DESPIDO DISCIPLINARIO. ¿QUÉ DEBE CONTENER LA CARTA DE UN DESPIDO DISCIPLINARIO?

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Introducción

En este artículo analizaremos la última Sentencia del Tribunal Supremo número 526/2022 de 07/06/2022, donde fija el contenido que se debe que incluir en una carta de despido disciplinario. Así pues,  debe contener los detalles de la conducta imputada que permitan su identificación por parte del trabajador y el ejercicio de sus derechos de defensa.

La cuestión a resolver, consiste en decidir si los hechos que se imputan en la carta de despido entregada al trabajador tienen la suficiente concreción para permitirle el conocimiento de la conducta imputada y una adecuada utilización de sus derechos de defensa

¿Qué indica la normativa vigente?

En primer lugar tenemos que acudir al artículo 55.1. del Estatuto de los Trabajadores, que señala lo siguiente El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.”

Por lo que hace referencia a los hechos, su importancia es básica en la medida en que constituyen el reproche disciplinario que el empresario efectúa al trabajador y, al mismo tiempo, implican para éste su garantía de defensa.

El artículo 105.2 de la Ley de Jurisdicción Social, indica: “Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido”

Análisis de la reciente SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO Nº 526/2022

La exigencia de la adecuada relación fáctica en la comunicación de despido ha sido reiteradamente interpretada por la jurisprudencia en el sentido de que «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de esta Sala…, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador» ( STS de 28 de abril de 1997. En el mismo sentido: STS de 18 de enero de 2000).

Sin embargo, carece de eficacia toda comunicación que contenga imputaciones genéricas o indeterminadas, sin concretar el contenido, las circunstancias o los datos temporales de los incumplimientos que justifiquen el despido, tal como expresa la STS de 12 de marzo de 2013; a tenor de la cual «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos – los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa«; finalidad que no se cumple «cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador«.

Desde otra perspectiva, no conviene olvidar que la necesidad de que se proporcione al trabajador un conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los hechos está avalada, indirectamente, por el artículo 105.2 LRJS al señalar que «Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido».

Analizando la Sentencia 526/2022, la aplicación de esta doctrina al presente caso lleva a la conclusión estimatoria del recurso. La carta de despido no contiene hechos concretos, sino un reproche genérico («realización de otra actividad incompatible con la situación» y que «ha estado prestando servicios en otro establecimiento de hostelería«) que no se concretan en orden a su contenido y a sus circunstancias temporales y materiales, salvo la imprecisa referencia a que tales conductas se habían producido «en estos días«, con referencia a la situación de incapacidad temporal y en un determinado bar.

Esta indeterminación en el contenido hace imposible organizar una defensa eficaz frente a estas imputaciones e incluso valorar la gravedad de las mismas y lo mismo sucede en relación con la determinación temporal que impide, además, la articulación de prueba en contrario.

Es cierto que puede afirmarse, como alega la parte recurrida, que lo que se reprocha es una conducta continuada, pero incluso en este caso la determinación temporal es, en la medida de lo posible, como dice la STS de 20 de marzo de 1990, necesaria para tener por cumplidas las exigencias derivadas del precepto que se reclama infringido.

Por otra parte, no puede admitirse el argumento que señala que, al haberse acreditado los hechos, el actor los conocía y pudo articular su defensa frente a ellos, pues, como ya dijo la sentencia de 28 de abril 1997, 1076/1997, se trata de un:

«razonamiento circular que envuelve una petición de principio y elimina la garantía del conocimiento concreto de las imputaciones por el trabajador«, limitando su defensa y «consagrando un resultado obtenido a partir de una situación de desigualdad de información en el proceso«.

Se conduce a la estimación del recurso y a la casación y anulación de la sentencia de instancia, para resolver el debate en suplicación estimando el de tal clase y, en consecuencia, anular la sentencia de instancia y estimar la demanda declarando la improcedencia del despido, condenando a la mercantil demandada que, a su opción, que deberá efectuar en el plazo de cinco días readmita al trabajador con abono de los salarios de tramitación o le indemnice en la cuantía legalmente establecida.

Todo ello, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 56.5 Estatuto de los Trabajadores y 110.4 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Sin costas, de conformidad con lo establecido en el artículo 235 LRJS.

¿Acabas de recibir la carta por despido disciplinario?,¿no te cuadran los hechos o no estas conforme con los mismos?

Estamos seguros de que este artículo te ha resuelto algunas cuestiones, pero si aun así tienes alguna consulta, es el momento de ponerte en contacto con profesionales que resuelvan tus dudas sobre el despido disciplinario. Estamos a tu disposición.


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