NOVEDADES PARA LAS EMPLEADAS DEL HOGAR

A PARTIR DEL 06/09/2022 LAS EMPLEADAS DE HOGAR YA TIENEN DERECHO A COBRAR LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO, ES DECIR, EL PARO

YA ES OFICIAL, las empleadas del hogar en España ya tienen derecho a cobrar la prestación por desempleo, el paro, del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), con total probabilidad, a finales de 2022.

Un hecho histórico, al ser la primera vez que se les permite en España. Así se dio a conocer a comienzos de junio en Consejo de Ministros, después de que se ratificara el Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

A lo largo de los años, era común que las empleadas del hogar en España trabajasen sin contrato, sin nómina y sin cotizar a Seguridad Social, lo que en algunos casos ha supuesto denuncias para los empleadores y con la consecuencia de no cotizar para la jubilación.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) el encargado de determinar si el Real Decreto 1620/2021, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar discrimina de manera indirecta a este colectivo, compuesto por una mayoría de mujeres, al no reconocerles el subsidio por desempleo.

Entre otras medidas, concede a las empleadas del hogar el derecho al subsidio por desempleo. Con este decreto será obligatorio para las trabajadoras del hogar cotizar por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) y podrán hacerlo ya desde el día 1 de octubre. Además, se les incorpora a la prevención de riesgos laborales.

También se ha incluido en el texto una disposición adicional para desarrollar el estudio de enfermedades profesionales que tendrá sesgo de género para este colectivo. Con el nuevo decreto se saca del ordenamiento jurídico el desistimiento -que permitía el despido sin causa- y se les otorga a las profesionales del hogar la protección ordinaria en caso de despido. Además se incorporan otros derechos como el de información o de formalidad de contratos por escrito y medidas para atender la formación.

Requisitos que deben cumplir las empleadas de hogar para que  puedan cobrar la prestación de desempleo (el paro)

Las empleadas del hogar cuando hayan sido despedidas por sus empleadores, podrán cobrar una prestación por desempleo (el paro). Sin embargo, deberán cumplir los requisitos que se detallan a continuación para que se les genere el derecho y no se les rechace por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE):

  • Figurar como demandantes de empleo.
  • Demostrar que están dadas de alta o en una situación asimilada al alta en el régimen contributivo especial por el que cotizan a la Seguridad Social. Deberán haber cotizado durante un mínimo de 360 días, durante los seis años anteriores a la solicitud, para que se les genere el derecho a cobrar paro.
  • Estar en una situación legal de desempleo y suscribir el compromiso de actividad.
  • No se podrá trabajar ni como asalariado ni como autónomo mientras perciban la prestación, excepto que quede establecido en algún programa que fomenta la empleabilidad.

Además, si agotan el paro, también tendrán derechos a cobrar un subsidio por desempleo.

Qué importe van a  percibir de prestación de desempleo (paro) las empleadas del hogar

Las trabajadoras domésticas a partir de hoy (07/09/2022) ya pueden cobrar el paro, pero, ¿cuánto van a percibir en este 2022?.

Para responder a esta cuestión, habrá que saber los años que se haya cotizado para tener derecho a cobrarlo. Por regla general, el servicio de empleo público estatal   (SEPE) expone que se genera el derecho a cobrarlo cuando se ha trabajado un mínimo de 360 días. Así, al año, podrán cobrar cuatro meses de paro.

La cuantía se calculará conforme a la media de la base de cotización de los últimos 180 días que hayan cotizado, sin tener en cuenta las horas extra:

  • Durante los primeros 180 días, es decir, los primeros seis meses, cobrarán un 70% de la base reguladora.
  • A partir del 181, se podrá cobrar el 50% de la base reguladora, hasta un máximo de dos años.

Otro avance que implica que las empleadas domésticas puedan cobrar el paro es que, cuando lo agoten, si no han vuelto a reincorporarse al mercado de trabajo, podrán cobrar uno de los subsidios por desempleo del SEPE, según les corresponda.

El importe que vayan a percibir en su prestación por desempleo, no deben ser inferiores ni superiores al tope mínimo y máximo establecido:

  • El mínimo está fijado en:
    • 540,41 euros mensuales, cuando no se tienen hijos.
    • 722,80 euros mensuales, cuando sí se tienen hijos.
  • El máximo está fijado en:
    • 1.182,16 euros mensuales, cuando no se tienen hijos a cargo.
    • 1.351,04 euros mensuales, con un hijo a cargo.
    • 1.519,92 euros mensuales, con dos hijos o más a cargo.

FOGASA

También se establece una cotización al  FOGASA (Fondo de garantía salarial) ,que garantiza que reciban dicha indemnización o los salarios no abonados en el caso de sentencia judicial favorable.

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Convenio Bilateral entre el Reino de España y la República de Senegal

convenio bilateral con Senegal

El convenio bilateral de Seguridad Social con Senegal protege a los ciudadanos que hayan trabajado en ambos países y favorece la migración regular.

El convenio permitirá a los trabajadores que hayan desarrollado su carrera profesional en ambos países sumar los periodos de cotización en uno y otro para poder generar derecho a una futura prestación de la Seguridad Social.

A su vez, establece normas que favorecen la inversión empresarial al dar más seguridad jurídica a los trabajadores desplazados que quieran continuar en el sistema de Seguridad Social del país en el que fueron contratados, sin necesidad de darse de alta en el sistema del país al que se desplazan. Igualmente, prevé una cooperación administrativa entre las entidades que gestionan la seguridad social para facilitar los trámites a los ciudadanos interesados y reducir las gestiones burocráticas. 

España ya tiene convenio bilateral con Senegal

El pasado 16 de marzo de 2022 se publicaba en el BOE el Convenio de Seguridad Social entre el Reino de España y la República de Senegal. Su entrada en vigor se produjo el día 1 de mayo de 2022.

El motivo es la importancia de asegurar a los trabajadores de cada uno de los dos Estados que ejerzan o hayan ejercido una actividad profesional en el otro, una mejor garantía de sus derechos.

Este Convenio Bilateral tiene una estructura similar al resto de convenios firmados por España, variando sólo su extensión en proporción a su contenido.

Los principios informadores que lo regulan también son similares, y contemplan: la igualdad de trato, la determinación de la legislación aplicable, la conservación de derechos adquiridos o en curso de adquisición, colaboración administrativa o afectación automática de legislaciones coordinadas.

Aunque el principio de igualdad de trato está recogido expresamente en todos los Convenios Bilaterales, no siempre tiene el mismo significado. Cada Convenio Bilateral es independiente para incluir personas, normalmente nacionales de los Estados contratantes que hayan trabajado en uno o ambos Estados y a los miembros beneficiarios de sus familias y supérstites.

En el caso del Convenio con Senegal, nos dice que será de aplicación a las PERSONAS que estén o hayan estado sujetas a las legislaciones de España o Senegal o de ambos países, así como a sus derechohabientes.

Dentro del Convenio se incluyen:

  • las prestaciones contributivas de jubilación
  • Incapacidad permanente derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional (no se incluyen las incapacidades derivadas de contingencias comunes)
  • y prestaciones de supervivencia derivadas de contingencias comunes y profesionales.

El Convenio recoge el principio de totalización de periodos siempre que no se superpongan (artículo 5) y siempre que estos periodos no hayan sido objeto de rescate o reembolso. Aquellos periodos de seguro acreditados en España o Senegal sobre los que no sea posible precisar cuándo se cumplieron, se presumirá que no se superponen con los periodos de seguro cumplidos en el otro país. El periodo mínimo de cotización realizado en el otro país, para poder realizar la totalización, será de un año.

Las prestaciones económicas podrán percibirse con independencia de que el interesado resida en España o en Senegal (Artículo 6, Exportación de prestaciones).

Además, si el interesado reside en un tercer país, cabe la posibilidad de abonarle las prestaciones en las mismas condiciones que a los propios nacionales que residan en ese tercer país.

En el caso de pensiones por jubilación y supervivencia derivadas de contingencias comunes (artículos 13 a 17), cuando exista totalización de periodos, se calculará la pensión nacional y la prorrata, comparando la cuantía y abonando la más favorable al interesado. España utilizará para el cálculo las bases de cotización del asegurado en nuestro país durante los años inmediatamente anteriores al pago de la última cotización española incrementada con las revalorizaciones que hayan experimentado las pensiones de la misma naturaleza.

Cuando se opte a una prestación económica por contingencia profesional (artículos 21 a 26), el derecho a ella se determinará de acuerdo con la legislación del país (España o Senegal) a la que el trabajador se hallase sujeto en la fecha en que produzca el accidente o se contrajera la enfermedad.

Señala el artículo 19 que trata sobre la poligamia senegalesa estableciendo que, si de conformidad con su estatuto personal, el causante tuviera en el momento de su fallecimiento varias esposas, la prestación de supervivencia, en su caso, se repartirá a partes iguales entre las viudas que reúnan los requisitos previstos en la legislación española para causar derecho a la misma.

Estamos seguros de que este artículo te ha resuelto algunas cuestiones, pero si aun así tienes alguna consulta, es el momento de ponerte en contacto con profesionales que resuelvan tus dudas sobre como tramitar tus prestaciones derivadas de tu trabajo entre Senegal y España. Estamos a tu disposición.

DESPIDO DISCIPLINARIO. ¿QUÉ DEBE CONTENER LA CARTA DE UN DESPIDO DISCIPLINARIO?

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Introducción

En este artículo analizaremos la última Sentencia del Tribunal Supremo número 526/2022 de 07/06/2022, donde fija el contenido que se debe que incluir en una carta de despido disciplinario. Así pues,  debe contener los detalles de la conducta imputada que permitan su identificación por parte del trabajador y el ejercicio de sus derechos de defensa.

La cuestión a resolver, consiste en decidir si los hechos que se imputan en la carta de despido entregada al trabajador tienen la suficiente concreción para permitirle el conocimiento de la conducta imputada y una adecuada utilización de sus derechos de defensa

¿Qué indica la normativa vigente?

En primer lugar tenemos que acudir al artículo 55.1. del Estatuto de los Trabajadores, que señala lo siguiente El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.”

Por lo que hace referencia a los hechos, su importancia es básica en la medida en que constituyen el reproche disciplinario que el empresario efectúa al trabajador y, al mismo tiempo, implican para éste su garantía de defensa.

El artículo 105.2 de la Ley de Jurisdicción Social, indica: “Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido”

Análisis de la reciente SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO Nº 526/2022

La exigencia de la adecuada relación fáctica en la comunicación de despido ha sido reiteradamente interpretada por la jurisprudencia en el sentido de que «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de esta Sala…, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador» ( STS de 28 de abril de 1997. En el mismo sentido: STS de 18 de enero de 2000).

Sin embargo, carece de eficacia toda comunicación que contenga imputaciones genéricas o indeterminadas, sin concretar el contenido, las circunstancias o los datos temporales de los incumplimientos que justifiquen el despido, tal como expresa la STS de 12 de marzo de 2013; a tenor de la cual «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos – los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa«; finalidad que no se cumple «cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador«.

Desde otra perspectiva, no conviene olvidar que la necesidad de que se proporcione al trabajador un conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los hechos está avalada, indirectamente, por el artículo 105.2 LRJS al señalar que «Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido».

Analizando la Sentencia 526/2022, la aplicación de esta doctrina al presente caso lleva a la conclusión estimatoria del recurso. La carta de despido no contiene hechos concretos, sino un reproche genérico («realización de otra actividad incompatible con la situación» y que «ha estado prestando servicios en otro establecimiento de hostelería«) que no se concretan en orden a su contenido y a sus circunstancias temporales y materiales, salvo la imprecisa referencia a que tales conductas se habían producido «en estos días«, con referencia a la situación de incapacidad temporal y en un determinado bar.

Esta indeterminación en el contenido hace imposible organizar una defensa eficaz frente a estas imputaciones e incluso valorar la gravedad de las mismas y lo mismo sucede en relación con la determinación temporal que impide, además, la articulación de prueba en contrario.

Es cierto que puede afirmarse, como alega la parte recurrida, que lo que se reprocha es una conducta continuada, pero incluso en este caso la determinación temporal es, en la medida de lo posible, como dice la STS de 20 de marzo de 1990, necesaria para tener por cumplidas las exigencias derivadas del precepto que se reclama infringido.

Por otra parte, no puede admitirse el argumento que señala que, al haberse acreditado los hechos, el actor los conocía y pudo articular su defensa frente a ellos, pues, como ya dijo la sentencia de 28 de abril 1997, 1076/1997, se trata de un:

«razonamiento circular que envuelve una petición de principio y elimina la garantía del conocimiento concreto de las imputaciones por el trabajador«, limitando su defensa y «consagrando un resultado obtenido a partir de una situación de desigualdad de información en el proceso«.

Se conduce a la estimación del recurso y a la casación y anulación de la sentencia de instancia, para resolver el debate en suplicación estimando el de tal clase y, en consecuencia, anular la sentencia de instancia y estimar la demanda declarando la improcedencia del despido, condenando a la mercantil demandada que, a su opción, que deberá efectuar en el plazo de cinco días readmita al trabajador con abono de los salarios de tramitación o le indemnice en la cuantía legalmente establecida.

Todo ello, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 56.5 Estatuto de los Trabajadores y 110.4 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Sin costas, de conformidad con lo establecido en el artículo 235 LRJS.

¿Acabas de recibir la carta por despido disciplinario?,¿no te cuadran los hechos o no estas conforme con los mismos?

Estamos seguros de que este artículo te ha resuelto algunas cuestiones, pero si aun así tienes alguna consulta, es el momento de ponerte en contacto con profesionales que resuelvan tus dudas sobre el despido disciplinario. Estamos a tu disposición.


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